事業所の形態を問わず、パートタイマーやアルバイトを含め常時10人以上の労働者を使用する使用者はこれらの短時間労働者を含め、全ての従業員に適用される就業規則の作成義務があります。大多数のネットショップはこれに該当しないと思いますので、特に堅苦しく考える必要はありませんが、就業規則は信頼感の醸成や意欲、目的意識の向上に効果があり、職場選択の目安になります。一般従業員と異なる労働形態であれば、別途にパートタイム労働者就業規則の規定例をご参考にしてください。
パートタイム労働は一般従業員とは異なる短時間勤務の労働形態であることから、雇い入れ後の労働条件に疑義が生じトラブルになることも少なくありません。そのため、雇用の際、特にトラブルの原因になりやすい３つの事項について、文書交付などによる明示義務があり、明示事項は労働基準法施行規則第5条に記載されています。
- 労働契約の期間
- 就業場所及び従事すべき業務に関する事項
- 始業・終業時刻、所定労働時間の有無、休憩時間、休日、休暇に関する事項
- 賃金の決定、計算及び支払方法、締切り及び支払時期、賞与の有無など
- 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
- 昇給に関する事項
以上の事項は書面の交付により労働者に必ず明示する必要があります。その他の事項に関する定めがある場合も明示しなければなりませんので、後日のトラブルを未然に防ぐ書面による
労働条件通知書の交付が求められます。なお、適正な就業規則の作成は
就業規則作成の9つのポイントをご参考にしてください。
使用者は6ヶ月以上継続勤務し、その所定労働日数の8割以上出勤し、週間労働時間が30時間未満で所定労働日数が週4日以下のパートタイム労働者については、その所定労働日数によって、次の表に掲げる年次有給休暇を比例して付与しなければならないことが労働基準法で義務づけられています。また、年次有給休暇の請求権は基準日に発生し、未消化の年次有給休暇は2年で時効になりますが、翌年度に限り繰り越しができます。
年次有給休暇に対する賃金は平均賃金又は通常の所定労働時間を労働した場合に支給される賃金です。年次有給休暇の付与違反は6ヶ月以下の懲役又は30万以下の罰金ですが、この罰則は「請求を拒否しないと罰則が成立しない」ので、実際に有給休暇はありませんと説明しても違法行為とは言えません。なお、法定内の年次有給休暇を買い上げることは例え労使合意の上であっても違法ですので、ご注意ください。
週所定労働日数が5日以上又は1年間の所定労働日数が217日以上の一般従業員の場合
| 継続勤務年数 |
6ヶ月 |
1年6ヶ月 |
2年6ヶ月 |
3年6ヶ月 |
4年6ヶ月 |
5年6ヶ月 |
6年6ヶ月 |
| 付与日数 |
10 |
11 |
12 |
14 |
16 |
18 |
20 |
週所定労働日数が4日又は1年間の所定労働日数が169日〜216日のパート労働者の場合
| 継続勤務年数 |
6ヶ月 |
1年6ヶ月 |
2年6ヶ月 |
3年6ヶ月 |
4年6ヶ月 |
5年6ヶ月 |
6年6ヶ月 |
| 付与日数 |
7 |
8 |
9 |
10 |
12 |
13 |
15 |
週所定労働日数が3日又は1年間の所定労働日数が121日〜168日のパート労働者の場合
| 継続勤務年数 |
6ヶ月 |
1年6ヶ月 |
2年6ヶ月 |
3年6ヶ月 |
4年6ヶ月 |
5年6ヶ月 |
6年6ヶ月 |
| 付与日数 |
5 |
6 |
6 |
8 |
9 |
10 |
11 |
週所定労働日数が2日又は1年間の所定労働日数が73日〜120日のパート労働者の場合
| 継続勤務年数 |
6ヶ月 |
1年6ヶ月 |
2年6ヶ月 |
3年6ヶ月 |
4年6ヶ月 |
5年6ヶ月 |
6年6ヶ月 |
| 付与日数 |
3 |
4 |
4 |
5 |
6 |
6 |
7 |
週所定労働日数が1日又は1年間の所定労働日数が48日〜72日のパート労働者の場合
| 継続勤務年数 |
6ヶ月 |
1年6ヶ月 |
2年6ヶ月 |
3年6ヶ月 |
4年6ヶ月 |
5年6ヶ月 |
6年6ヶ月 |
| 付与日数 |
1 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
本来、年次有給休暇は使用者が時季変更権を行使しない限り、各従業員は自由に取得できるものですが、労働基準法は各従業員が有する有給休暇日数のうち5日を超える部分に計画的付与を認めてます。その場合は従業員の過半数を代表する者との労使協定を締結しておく必要があります。
時間外、深夜に労働させた場合は2割5分以上、法定休日に労働させた場合は3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりませんが、割増賃金の計算の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金などは算入する必要がありません。この計算の基礎になる賃金に含まれるかどうかは、名称ではなく実質的な内容により判断され、例えば「住宅手当」という名称であっても、全員に一律、定額支給されている場合などは割増賃金の計算の基礎に算入しなければなりません。
時間外(法定外休日)労働の割増率
【事例】所定労働時間が午前9時から午後5時(休憩1時間含む)までの場合
| 17時〜18時 |
時間賃金×1時間×1.0 |
法定内残業 |
| 18時〜22時 |
時間賃金×4時間×1.25 |
法定外残業 |
| 22時〜5時 |
時間賃金×7時間×1.5 |
法定外残業＋深夜残業 |
法定休日労働の割増率
【事例】所定労働時間が午前9時から午前0時(休憩1時間含む)までの場合
| 9時〜22時 |
時間賃金×12時間×1.35 |
休日労働 |
| 22時〜24時 |
時間賃金×2時間×1.6 |
休日労働＋深夜労働 |
裁判所は次の規定に違反し、支払うべき賃金を支払わなない使用者に対し、労働者の請求により、使用者が本来支払うべき金額の未払金以外に、これと同一額の懲罰的な付加金の支払いを命ずることがあります。(第144条)
- 解雇予告手当(第20条)
- 休業手当(第26条)
- 時間外・休日・深夜労働の割増賃金(第37条)
- 年次有給休暇中の賃金(第39条)
労働者が口頭や文書で請求しても解決しない悪質と判断される場合は所轄の労働基準監督署に申告し、最終的に裁判所を介して事業所へ支払命令を出してもらうことができます。
未払金の算定法などに問題がなければ、支払う必要がありますし、年利5分の利息さえも請求できます。ただし、この請求の時効は違反のあった時から2年以内です。
通勤手当は他の諸手当と異なり、非課税部分があります。そのため、支給総額が同額となる場合であっても、雇用時の基本給部分を減額し、例えば週3日以上のパートタイマーには、通勤手当を制度として別支給する方が有利になることがあります。
所得税の非課税枠103万円以内の労働時間数に調整する必要のある場合は少なくとも、非課税通勤手当に相当する時間分を働くことができます。
特に、経費がかからない自転車通勤者の場合はメリットのある非課税枠です。通勤手当の支給は従業員に感謝され、且つ、使用者の事務軽減に繋がるので、ご検討ください。
| 区 分 |
非課税となる月額 |
自転車・バイク・自動車などの交通用具や有料道路を利用する人に支給する場合
(最高限度10万円） |
通勤距離の片道45km以上 |
24,500円 |
| 35km以上45km未満 |
20,900円 |
| 25km以上35km未満 |
16,100円 |
| 15km以上25km未満 |
11,300円 |
| 10km以上15km未満 |
6,500円 |
| 2km以上10km未満 |
4,100円 |
| 2km未満 |
0円 |
| バス・電車などを利用する人に支給するバスカード・定期乗車券などの購入代金 |
100,000円 |
【
源泉徴収所得税の例】
| 月額賃金 |
〜87,999円 |
〜88,999円 |
〜92,099円 |
〜93,099円 |
| 通勤手当不支給の源泉徴収税 |
0円 |
130円 |
330円 |
380円 |
| 通勤手当4,100円支給の場合 |
0円 |
0円 |
0円 |
130円 |
簡単な例としてパート従業員の
時給計算表と
勤務シフト表を作成しています。
情報通信の高度化、パソコンなど情報通信機器の普及に伴い、これらを活用したデータ入力、ホームページ制作などの家内労働的な形態で働く在宅ワークが増加しています。
そのため、在宅ワークが安心して受注できるよう、また紛争を未然に防止するために在宅ワークの発注業者が在宅ワーカーとの契約の際に守るべき最低限のルールとして在宅ワークの適正な実施のためのガイドラインが策定されています。(モデル契約様式)
ただし、受注者が法人や家族以外の従業員を使用している場合は専業性や独立性が高いため除かれます。
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